Dans un article récent publié sur le blog d'Harvard, Bill Taylor mettait en avant l'émergence de l'entreprise enseignante, évolution du modèle classique de l'entreprise apprenante. Selon ses observations, les entreprises les plus innovantes ne se contentent plus d'apprendre en permanence : elles partagent et restituent leurs idées avec leurs concurrents, leurs clients et leurs partenaires. Même si la philanthropie est fréquemment présente dans le monde anglo-saxon des affaires, il s'agit ici d'une démarche pragmatique et réfléchie qui offre quatre bénéfices selon Bill Taylor :

1.        Mettre la pression sur la concurrence

2.       Apparaître comme le leader d'opinion de son marché

3.       Développer une communauté d'aficionados,

4.       Forcer son organisation à apprendre sans cesse, car les apprentissages d'hier ne restent plus un avantage compétitif, dès lors qu'ils sont partagés

Un concept en phase avec notre époque

Au delà de ces quatre axes, cette vision de l'entreprise enseignante est particulièrement adaptée à la complexité du monde actuel, que soulignait récemment Jeff Immelt, le CEO de General Electric dans un discours remarqué sur le nécessaire renouveau du leadership américain. Elle permet en effet d’organiser de manière proactive son écosystème (clients, partenaires, concurrents) en l’alignant sur ses propres lignes de force, renforçant ainsi son avantage et son leadership.

Cette vision de l’entreprise enseignante est également en phase avec les valeurs de partage qui montent en puissance avec le Web 2.0 et les médias sociaux : « Vous êtes ce que vous partagez », comme le rappelle Charlie Leadbeater dans le 1er chapitre de son livre  We Think.

Pour l'entreprise qui choisit d’adopter cette vision, les effets sur ses processus et pratiques de formation peuvent être profonds et bénéfiques.

Un catalyseur pour le Social Learning

En incitant ses collaborateurs à « enseigner », l’entreprise va les conduire à formaliser et restituer leurs apprentissages, à les confronter à leurs pairs et recueillir l’avis de ces derniers. Comme l’expliquaient John Seely Brown et Richard P. Adler dans leur article Minds on Fire, on passe ainsi progressivement de la vision cartésienne de l’apprentissage (« je pense donc je suis »), selon laquelle le savoir est une substance transmise par la pédagogie, à la vision sociale de l’apprentissage (« nous participons donc nous sommes »), selon laquelle la compréhension du savoir est socialement construite.

En fixant des objectifs ou des incitations d’enseignement vers l’extérieur, l’entreprise va ainsi induire des changements de comportement en interne, en développant ses propres capacités d’apprentissage, en insufflant de nouvelles valeurs de partage et de mise en réseau des connaissances au sein de ses équipes. Offrir et valoriser des débouchés externes à la formation et l’apprentissage internes, va rendre ces derniers plus efficaces et concrets.

Formation, enseignement et marque employeur

De nombreuses entreprises telles que McKinsey & Company, Procter & Gamble ou L’Oréal ont bâti leur attractivité auprès des jeunes diplômés sur la promesse d’une formation approfondie à leurs métiers phare et d’un accroissement rapide des compétences.

Pour une entreprise, même de taille moyenne, partager et enseigner ses meilleures pratiques avec l’extérieur peut lui permettre de développer sa notoriété et d’attirer les talents nécessaires à sa croissance. La taille de l’entreprise importe peu, si elle a trouvé et développé un positionnement original et différencié, car Internet et les médias sociaux offrent aujourd’hui tous les outils nécessaires à la création et l’animation d’une communauté de pratiques bien ciblée. Dans le même article Minds on Fire, John Seely  Brown et Richard P. Adler mettaient d’ailleurs en avant l’émergence d’une Long Tail in Learning, selon le modèle popularisé par Chris Anderson. Par opposition au catalogue des cours d’une école, dont la taille est forcément limitée, Internet offre la promesse d’un nombre infini de sujets d’apprentissage et de communautés de passionnés associées à ces sujets. Ces sujets et communautés peuvent être des niches, mais chacun est quasiment certain de trouver le groupe correspondant à sa passion et son talent.

Les médias sociaux : l’enseignement en version beta perpétuelle

Frédéric Domon présentait ainsi dans un article récent le concept de Personal Knowledge Management introduit par Harold Jarche : il se matérialise par un enchaînement de phases de travail (Filtrer / Trier / Formuler / Extraire), ce qui lui permet ensuite d’échanger, de contribuer et de se relier au monde extérieur. Harold Jarche met ensuite en perspective ces activités et les outils gratuits disponibles sur Internet qui lui permettent de démultiplier son efficacité personnelle.

Les médias sociaux tels que les blogs, Delicious ou Twitter, permettent aujourd’hui de multiplier et d’accélérer les boucles interactives de formalisation, d’apprentissage et d’enseignement, et de se mettre en mode de beta perpétuelle. Cette démarche offre de nombreux avantages, dans la période actuelle marquée par une profusion de savoirs dont la durée de vie se raccourcit :

·         Le savoir est formalisé et enseigné plus rapidement

·         Ces formats sont plus courts et plus simples donc plus digestes pour l’apprenant

·         Leur taille réduite les rend moins coûteux à produire et surtout à mettre à jour

·         La démarche et les outils encouragent les conversations et la mise en relation des savoirs entre eux

Le savoir et l’enseignement ne sont donc plus figés : ils évoluent de manière continue et quasi organique, en fonction de l’évolution des besoins de formation, des nouvelles idées qui surviennent grâce aux conversations et aux mises en relation des idées et concepts précédents. Le processus de production des savoirs se rapproche d’une démarche en « juste à temps », dans l’esprit du Lean Management ou de ce que John Dewey appelait la « demande productive » (productive inquiry) : la connaissance est recherchée lorsqu’elle est nécessaire afin de résoudre un problème donné ou d’exécuter une tâche déterminée.

Tous apprenants et tous enseignants

Grâce à ces outils et cette démarche d’enseignement entre pairs, le savoir devient alors la propriété partagée de la communauté de pratique et non plus l’apanage du maître enseignant du haut de son estrade. Comme le décrivaient John Seely  Brown et Richard P. Adler, on passe ainsi d’une attitude passive vis-à-vis du savoir (Learning About) à une attitude active d’acculturation et d’intégration progressive au sein d’une communauté (Learning to Be). C’est la revanche de Socrate sur Platon, comme le soulignent Charles Jennings et David James Clark dans leur article : le rôle de l’enseignant n’est plus d’apprendre à son élève à maîtriser un savoir particulier, mais de l’aider à développer le sens critique et les capacités d’analyse qui lui permettront d’apprendre de nouveaux savoirs et de l’appliquer dans un monde en changement perpétuel.

Dans ce modèle et grâce aux nouveaux outils collaboratifs (blog, wiki, microblogging, réseau social) l’apprenant n’est plus tenu d’attendre de nombreuses années et d’accumuler de grandes quantités de savoir avant d’oser prendre la parole et enseigner : chaque collaborateur devient un enseignant en puissance, légitime pour partager son savoir au sein de l’organisation comme à l’extérieur.

Bien sûr, la plupart d’entre nous ne resteront que des « nains sur les épaules de géants ». Mais les outils modernes permettent de trouver facilement ces géants et notamment ceux qui nous correspondent le plus puis de grimper plus rapidement sur leurs épaules. Ils peuvent même constituer la base d’une bonne dose d’hormones de croissance, lorsqu’on se prend de passion pour un sujet.