Pourquoi les gens ne s’investissent pas dans l’apprentissage?

Un article récent de Jonathan Miles sur son blog intitulé “A group of would be friends” (« Un groupe d’amis potentiels »), dont l’origine est partie d’une discussion sur twitter, s’interroge sur les raisons pour lesquelles les gens ne s’engagent pas dans l’apprentissage. Jane Hart pense que ce phénomène vient du fait que les gens ne sont pas intéressés par leur travail ; par conséquent, comment pourraient-ils être intéressés par l’apprentissage ? On a demandé à Jonathan de raconter son histoire, qui correspond au propos de son post. C’est un bon exemple d'une communauté qui s’épanouit dès lors qu’elle se construit sur l’humain. Et si Jane a tout à fait raison, sa réponse n'est qu'une partie du problème.

J’évoque souvent le fait que l’activité d’apprentissage est fondamentale. Elle représente l’activité essentielle qui nous prépare en premier lieu à la survie, mais aussi à la prospérité et au développement de notre plein potentiel qui se présente le long de notre chemin. En effet, nous sommes par nature des êtres curieux qui ressentons, reflétons et remodelons notre comportement en une boucle continue et progressive.

Durant les premières années de ma carrière en tant que formateur dans un environnement de recherche très dynamique, j’ai été impliqué dans une expérience qui a essayé de déterminer comment la créativité disparaît au fur et à mesure que l’on vieillit. A quelle étape de la vie et pourquoi la curiosité naturelle et la créativité avec lesquelles nous sommes tous nés se mettent en veille ? Pourquoi nos âmes d’enfant ou d’adolescent ont disparu avec notre capacité de porter attention sur ce qui se passe autour de nous, notre faculté d’analyser et de réfléchir là-dessus et enfin de planifier pour réussir dans les environnements dans lesquels nous nous trouvons ?

Le résultat, alarmant, de cette étude montre que les blocages commencent à apparaître dès le plus jeune âge et sont déjà évidents à partir de 7 ans. On pourrait se demander si les comportements parentaux, les normes sociales, les systèmes scolaires (merci à Roger Schank pour avoir examiné ce point !) et tout ce qui tourne autour de la vie des jeunes ne conspirent pas en vue de refouler la capacité à produire des idées neuves et originales et à concevoir l’extraordinaire. Un jour, un de mes collègues m’a fait part de son immense indignation. Il m’a dit : « Comment osent-ils lui interdire d’exploiter sa capacité à fantasmer et à rêver ? », alors que l’instituteur de son enfant avait interdit le récit de contes de fées en maternelle.

Par conséquent, quel est le lien avec l’attitude de non-engagement dans l’apprentissage sur le lieu de travail comme dans les établissements scolaires et universitaires ? Si une personne a été habituée au non-apprentissage et au fait que notre environnement ne fait pas la distinction entre ceux qui apprennent et ceux qui ne le font pas, qu’est ce qui peut la motiver pour que cette aptitude innée fondamentale resurgisse ? Si la personne qui apprend reçoit la même récompense que celle qui « se repose sur ses lauriers », à quoi bon apprendre?

J’aimerais combiner l’hypothèse que l’apprentissage fait partie intégrante de notre humanité avec l’hypothèse souvent citée que l'organisation performante de la prochaine décennie sera celle qui valorise et exploite les connaissances et les compétences des personnes qui travaillent en son sein. Dans cette perspective, il est important que les organisations, leur direction générale, leurs Ressources Humaines, ainsi que le département Formation, trouvent les moyens d’encourager leurs employés dans l’apprentissage et donc dans l’amélioration de leurs performances.

Jane déclare assez justement que si les gens ne s’intéressent pas, ils n’apprennent pas. En effet, la majorité d’entre nous a déjà été confrontée à plusieurs reprises à ce que Jonathan décrit : même les bons programmes échouent car les gens ne s’engagent pas. L’histoire relatée dans son article est un bon exemple de ce qui, selon moi, se trouve, se trouve au cœur de ce problème. Quand bien même le programme serait infiniment bon, les encouragements extrêmement positifs et la soif d’apprendre très grande, l’apprentissage ne fonctionnera pas si l’environnement n’est pas adéquat. De facto, il vous faut juste garantir un environnement approprié et vous observerez des progrès considérables.

La célèbre Équation du Changement de Dick Beckhard, l'un des pionniers du Développement Organisationnel à (re-)découvrir d'urgence, donne la solution :

D x V x F > R

Trois facteurs clés doivent être présents pour qu’un changement organisationnel significatif est lieu. Ces composants sont : D = Mécontentement en ce qui concerne la situation actuelle ; V = Vision de ce qui est possible à l’avenir F = Premières étapes réalisables pour atteindre cette vision. Si le produit de ces trois composants est plus grand que R = Résistance au changement,  le changement est alors possible.

Dans un contexte où les gens n'apprennent pas et se moquent de leur travail, quelque chose doit se produire afin de changer la situation et d'empêcher une détérioration lente et sans retour des capacités des individus et de l'organisation. L'Equation du Changement de Beckhard dit que le changement dépend de trois facteurs qui doivent tous être présents afin d’obtenir un résultat. La combinaison des trois doit être suffisamment solide pour surmonter la résistance émotionnelle au changement, cette dernière étant partie intégrante de tout être humain. C'est là que se tient tout le paradoxe. Nous sommes tous programmés pour apprendre, mais en même temps, nos besoins de sécurité nous rendent résistants à la prise de risques et à la découverte une fois bien installés dans nos vies.

Comment cette idée de changement s'applique-t-elle au service Formation et à nos communautés d'apprentissage?

• Si notre autosatisfaction, notre confort avec nos niveaux de compétence actuels, nos performances et notre manque d'ambition ne sont pas remis en cause dans un environnement soutenant mais ferme (disciplinaire), alors on va droit vers un décrochage et un isolement ainsi que vers un rejet de tout ce qui a trait à l'apprentissage et à l'amélioration personnelle.
• Ne pas réussir à présenter de manière facilement compréhensible et enthousiasmante un futur impliquant un apprentissage et un changement, qui offrirait plus que la démotivation et la monotonie actuelle, empêchera certainement les gens d'entrevoir la possibilité, qu'avec un petit effort, il peut y avoir quelque chose de meilleur quelque part.
• Présenter tout cela aux personnes que nous cherchons à aider avec des méthodes, des plateformes et des contenus tous étrangers à leurs styles de vie n’est pas une technique appropriée. De plus, le manque de soutien dans l'application de nouvelles connaissances (que ce soit à partir du directeur, du coach, de l'expert en la matière, du conseiller ou de collègues de travail) ne va certainement pas ranimer le désir d'apprentissage, de différence, de changement et de progrès.

Les formateurs, vendeurs et éducateurs sont devenus extrêmement adroits dans la mise au point et le packaging de contenus qui, d'un point de vue théorique, sont novateurs et tout à fait louables.

Chaque jour ma boîte mail déborde de nouvelles offres comprenant tous les nouveaux outils, applications et autres trucs possibles et imaginables. Cependant, si ces outils ne sont pas utilisés dans un environnement dans lequel l'individu se sent à l’aise et motivé pour les essayer puis les adopter, pour appliquer les connaissances qu'ils peuvent générer, alors c'est comme avoir un magnifique satellite spatial sans fusée pour le mettre en orbite. Ça n’a aucune valeur.

Notre rôle au sein de la fonction Formation est de faire équipe avec les leaders et managers de notre organisation afin de créer cet environnement dans lequel les personnes verront s’ouvrir à elles un monde de possibilités. Ensuite, nous devons démontrer notre capacité et notre sensibilité à encourager les gens, (à travers les réseaux et communautés professionnels dont ils font partie, et, à travers les communautés d'apprentissage que nous mettons en œuvre, promouvons et invitons à joindre), à aller de l’avant et découvrir par eux-mêmes ce qui pourrait leur convenir.

Cela est déjà très difficile en tête à tête et requiert des efforts concertés de toutes les personnes d’influence dans l’environnement professionnel. Faire que cela marche avec les communautés en lignes qui font parties intégrantes de notre monde social et qui sont en train de devenir rapidement notre monde du travail exige une planification précise de notre part. Cela exige également de montrer une grande capacité pour créer des endroits personnels, chaleureux, accueillants. La culture organisationnelle, les plateformes d'apprentissage, l’accessibilité au matériel et aux solutions, l’assistance technique, l’encouragement individuel et une stimulation novatrice des communautés sont autant de taches qui incombent aux managers du service Formation dans ce nouveau monde passionnant.

Il y a toutes les raisons d'être optimiste quant au fait que les outils que nous avons maintenant à notre disposition peuvent faire une réelle différence si nous sommes capables d'allumer l'étincelle qui éclairera le désir d'apprendre de ceux qui nous entourent. La bonne nouvelle est que la prise en compte de la wirearchy (principe d’organisation en réseaux), des médias sociaux et de leurs pouvoirs sur les personnes dans le domaine du social learning et d’un travail plus performant,  fait que c’est une responsabilité et une possibilité pour tous, et pas seulement pour la fonction Formation.

L’histoire de Jonathan est inspirante, c’est celle d’entrevoir des petites avancées et de constater des résultats aussi inattendus qu’extraordinaires  Merci de la partager !

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