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Le Social Learning n'est pas une nouvelle tendance de la formation

Par Jane Hart

J’ai récemment rédigé quelques billets (notamment le social learning n’est pas ce que vous croyez) au travers desquels j’ai tenté de démontrer à quel point les changements profonds dans les manières de procéder des entreprises exigent un changement fondamental dans la Formation nécessitant de repenser l’apprentissage sur le lieu de travail.

J’ai suggéré dans mes précédents billets que ce changement se détache de l’approche « Command and Control » et de l’axer davantage sur une stratégie de l’approche « Encourager et Engager ».

	Lieu de travail traditionnel	Nouveau lieu de travail
Focus	FORMATION FORMELLE/E-LEARNING Uniquement ce qui peut être appris dans un contexte formel (et qui peut être mesuré) a une valeur. L’apprentissage informel n’est pas pertinent. L’apprentissage est vu comme une activité en dehors du travail.	PERFORMANCE Aider les gens à obtenir de meilleurs résultats de la manière la plus adéquate possible (formation, outils de productivité, aides à la performance). Solutions intégrées les plus possible au flux de travail (pas de séparation). Solutions n’est jamais qu’à un clic (immédiateté).
Développement	CONCEPTION PEDAGOGIQUE Le contenu ne peut être rédigé que par des spécialistes. Bibliothèques de savoir exhaustives.	SOCIAL : conversations ouvertes, collaboration, partage, co-création de contenu. CONTENU Aides à la performance (dans les formats suivants : vidéos, PDF) de courte durée plutôt que des cours.
Compétence	CONCEPTION DE SUPPORTS PEDAGOGIQUES Création et production de cours et d’ateliers formels grâce aux méthodes ADDIE et ISD (ADDIE : Analyse, Conception, Développement, Implanter, Evaluer, ISD : Conception de Système d’Enseignement).	CONSEILS EN PERFORMANCE Identification des sources du problème afin de trouver la solution adéquate.
Management	Tests, cours, suivi des apprenants et de leurs activités.	Accès libre au contenu (avec contrôle léger de l’activité). Encouragement de l’activité sociale et de la participation (vous ne pouvez obliger le « social »).
Réussite évaluée	Evaluations, achèvement des cours, apprentissage passif.	Objectifs liés à la performance : qualité du travail de chaque salarié.
Systèmes et outils	Création de cours (systèmes auteurs). LMS	Plateformes et outils sociaux.
Autonomie	Le département Formation décide de la date des cours, de la méthodologie et du contenu des cours.	Encouragement des salariés à devenir des apprenants autonomes (et développement de l’apprenance).
Approche	L’apprentissage est le but visé COMMAND AND CONTROL	L’apprentissage est un moyen pour un but donné : améliorer la performance. ENCOURAGER ET ENGAGER

Bien que ces deux approches soient clairement différentes, je constate que certains conseillent (alors que d’autres croient) qu’il est suffisant pour les départements Formation d’apposer le terme « social » à leur approche de l’apprentissage, comme le tableau le décrit ci-dessous :

Focus	BLENDING L’apprentissage social et informel n’est qu’une partie du cocktail conçu sans aucune prise en compte d’autre forme d’apprentissage. La solution d’apprentissage est toujours délivré par le LMS qui est considéré comme faisant parti du flux de travail.
Développement	CONTENU ( + SOCIAL) Solutions sont administrées par les experts (on continu à ne pas faire confiance aux apprenants pour co-créer le contenu). Les commentaires sont modérés par ces mêmes experts (besoin de vérification quant aux commentaires, voir s’ils sont correct et valides). Toute activité dans les communautés de formation en ligne est examinée.
Compétences	Etude analytique sur les besoins en formation.
Management	Autorisation pour pouvoir organiser des cours, vérifier l’activité et le suivi.
Evaluation	Tests, cours, apprentissage passif L’activité sociale est considérée comme barème d’évaluation.
Systèmes	Systèmes auteur, outils sociaux, systèmes de gestion liée au social learning.
Autonomie	Le département Formation continue de décider de la date des cours, de la méthodologie et du contenu des cours.

Ceci est clairement une continuité de l’ancien modèle de formation.

Qu’est ce qui freine l’application du nouveau modèle de lieu de travail apprenant (et de proposer ainsi de nouvelles opportunités pour tous) ?

La clé manquante bien sûr une nouvelle mentalité. Jusqu’à ce que celle-ci soit acceptée, on bricole les modèles traditionnels de formation. Et quand bien même cette mentalité est adopté, il apparaît que le département Formation n’est pas adapté à la réalisation d’une telle visée.

Pour aller plus loin, comme Deb Lavoy l’a expliqué dans son article :

« Les structures de l’entreprise basées sur l’approche du Command and Control, l’automatisation et les process cèdent la place à des structures moins hiérarchiques et bien plus dynamiques, conçues pour que les individus s’engagent corps et âme pour faire la différence dans le monde. »

Le département de Formation doit également prendre part à ce changement fondamental.

jane hart- entreprise collaborative - ecollab contributeur

Jane Hart est la fondatrice du Centre for Learning & Performance Technologies (C4LPT), l'un des sites sur l’apprentissage les plus visités au monde. Elle est consultante indépendante, écrivain et conférencière.

Jane est aussi un des directeurs d’Internet Time Alliance (ITA), un think tank sur l’apprentissage visant à aider les organisations à exploiter les pratiques émergentes de travail plus efficaces. Grâce à ses réseaux, ITA a des relations avec des milliers d’organisations différentes et est donc en mesure d’en partager les pratiques les plus avant-gardistes.

Jane blogue depuis de nombreuses années, elle écrit des articles pour des magazines internationaux, et est également un auteur reconnu. Sa plus récente publication est le Manuel de l'apprentissage social et elle travaille actuellement sur un prochain ouvrage: Le guide de la non-formation.

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