Apprentissage contre développement

Y a-t-il une différence entre l’apprentissage et le développement ?

J’ai longuement réfléchi à cette question pendant de nombreuses années en tant que professionnel de l'apprentissage et du développement mais hélas en vain.

N’ayant jamais pu tracer une réelle frontière entre les deux, j’ai finalement considéré le « D » de L&D (Learning & development) comme une simple tautologie.

Et ce jusqu’à ce qu’un de mes collègues me recommande la lecture Making the Case for a Developmental Perspective (Du point de vue du développement, une perspective intéressante) du Dr. Suzanne R Cook-Greuter.

Point de vue bidirectionnel

Le docteur Cook-Greuter fait la distinction entre deux orientations du développement humain : la croissance horizontale et la transformation verticale.

La croissance horizontale concerne l’acquisition de nouvelles connaissances, de compétences et de comportements dans une phase particulière du développement. Ainsi, l’apprenti devient mieux armé pour réussir dans son environnement.

La transformation verticale est bien plus sophistiquée. Plutôt que d’acquérir de nouvelles capacités dans une même phase de développement, l’apprenti développe son intelligence dans une phase supérieure.

La cadre de développement du leadership (Leadership Development Framework – LDF) de Torbert décrit cette transformation comme une spirale ascendante allant de l’Impulsif et de l’Opportuniste pré-conventionnels à l’Ironiste transpersonnel et au-delà :

Chaque étape de développement représente un niveau de sagesse qui surpasse le précédent.

Dans notre société moderne (et donc également sur notre lieu de travail), la grande majorité des gens se situent aux niveaux conventionnels Diplomate, Spécialiste et Expert. Atteindre les étapes post-conventionnelles d’Individualiste,  de Stratège et d’Alchimiste est relativement rare. Quant aux étapes transpersonnelles, je présume qu’il s’agit là du domaine des Maîtres Zen.

(Pour le profil des sept étapes les plus courantes en milieu professionnel, lire Seven Transformations of Leadership de Rook & Torbert).

Comme un déclic

En lisant la théorie de Cook-Greuter, il m’est venu à l’esprit que son modèle de développement bidirectionnel peut représenter les deux facettes de l’équation L&D :

1. La croissance Horizontale représente le « L » - améliorer vos capacités
2. La transformation Verticale représente le « D » - affiner votre esprit

Je pense qu’il est pertinent de dire que la plupart des professionnels L&D se concentrent davantage sur le L :

• Cours dispensés en présentiel
• Cours en ligne
• Simulations
• Outils d’aide
• Evaluation
• Evaluation des performances
• Coaching

Mais cela équivaudrait peut-être à s’arrêter à mi-chemin.

Cook-Greuter soutient l’idée que pour faciliter la transformation des individus, « seuls des exercices spécifiques à long-terme, une réflexion personnelle, l’analyse des actions, le dialogue ainsi que la vie en compagnie des autres sur la voie du développement se sont révélés efficaces » (pp. 3-4).

Autrement dit, une profonde transformation nécessite une réelle intervention personnelle favorisée par ses collègues. Le rôle du L&D est de faciliter cela :

• Communautés de pratique
• Technologie sociale
• Contenu innovant
• Ateliers transverses
• Séminaires de direction
• Coaching

En outre, une profonde réflexion requière du temps et du soutien. Il faut donc s’assurer de l’engagement de la direction.

Le développement ne peut pas se « faire » à la place des autres ; ils doivent le faire par eux-mêmes. Cependant, nous pouvons entretenir un environnement favorable et leur permettre de mettre toutes les chances de leur côté.

Pourquoi se donner tant de mal ?

C’est la question que j’avais en tête depuis que j’ai écris Shades of green l’année dernière. Toutes ces choses compliqués et confuses font-elles vraiment la différence en termes de performances au travail ? Je suis convaincu que la réponse est oui.

Bien entendu la croissance horizontale reste importante. Chaque employé a un travail à accomplir, et comme personne n’est parfait, il y aura toujours des occasions d’accroître ses connaissances, de développer ses compétences et de changer d’attitude pour mieux faire son travail.

Pour compléter cela, je vois bien le ROI dans le développement vertical des individus. Lorsque nous affinons nos différentes visions de l'organisation de l'entreprise, cela nous permet de penser de manière plus stratégique, nous travaillons plus efficacement, et collaborons davantage les uns avec les autres. En bref, nous sommes plus performants.

Désormais il est évident à mes yeux que le rôle du L&D a une double finalité : par définition, il s’agit de faire en sorte que les individus apprennent et se développent.

Traduction: