Pourquoi les organisations ont-elles besoin du Social Learning

Le monde a changé. Aujourd’hui, les gens vivent et travaillent dans un monde où c’est Google qui répond à leurs questions, où un téléphone portable permet d’accéder à Internet ou donner vos coordonnées GPS et où Facebook, LinkedIn et Twitter relient à leur manière les gens entre eux. En s’appuyant sur ces outils et en les intégrant à des parties essentielles de l’apprentissage, les outils du social learning  permettent aux organisations et à leur personnel de donner un sens aux changements radicaux et quotidiens du monde et d'atteindre leurs objectifs business et d’apprentissage.

Comment s’appuyer sur le social learning

Les réseaux sociaux d’entreprise fournissent aux organisations un niveau de connaissances sans précédent sur les talents en leurs seins. La direction peut voir qui sont les contributeurs les plus intéressants et où se trouvent les connaissances. Cela confère à l’organisation une meilleure faculté d’adaptation au monde des affaires en constante évolution.

Arrivée de nouveau personnel : combien de temps leurs faut-il pour se mettre dans le bain ?

L’accueil de nouveau personnel via le social learning permet de mettre en place un processus adapté au besoin et au rôle de chacun. Le social learning, associé à des recherches, permet aux nouveaux employés de découvrir et de réussir quasi-immédiatement.

Cultiver le savoir-faire en partageant des connaissances informelles : pourquoi attendre que les gens comprennent d’eux-mêmes quelle information est fiable et ce qu’il est plus important d'apprendre ?

Les qualités requises pour réussir dans un travail dépassent largement le descriptif du poste. Après tout, pourquoi les gens ne peuvent-ils pas tout simplement lire des instructions puis les appliquer immédiatement ? La raison est que le savoir-faire se transfère à travers la réflexion, le comportement et les connaissances commerciales, ces éléments n'étant pas nécessairement présents dans un document classique de formation.

Accélérer l’efficacité et améliorer les performances : que peut-on faire pour atteindre de nouveaux succès pour les employés très performants ?

Les employés très performants atteignent des résultats 10 fois supérieurs à ceux des employés moyens. Ils ont appris que la règle du succès implique de savoir quoi demander et à qui plutôt que de tout savoir par soi-même. Connecter des personnes ayant des connaissances approfondies dans des domaines précis amplifie les stratégies et les efforts de performance des employés. Et si un salarié peut être plus efficace avec une poignée de connexions clés, imaginez ce qui pourrait être accompli grâce à la connexion de l'ensemble de vos collaborateurs.

Tirer profit de l’apprentissage informel : pourquoi dépenser de l’argent pour la création de contenus alors que les contenus les meilleurs et les plus fiables peuvent être intégrés dans le cadre d’un apprentissage gratuit ?

Le monde économique est conscient que 70 à 80% des budgets de formation sont dépensés dans l’apprentissage formel,  mais, comme l’indiquent de nombreuses études,  plus de 80% de ce que l’on apprend dans un travail est acquis de façon informelle. L’apprentissage est en réalité un changement de comportement qui est le résultat du croisement de trois éléments : les personnes, le contexte et les besoins. Avec le social learning, des contenus fiables peuvent être transmis, de nouveau mode d'apprentissage peuvent émerger. C'est aussi la transition entre des objets d'apprentissage informels et des processus formels.

Dans d'autres circonstances, les connaissances d’une communauté ont besoin d’être mis en avant. Elles mobilisent l’attention pendant des jours, des semaines ou des mois puis sont oubliées. Les objets formels ne satisferont jamais les besoins de ce type de connaissance. Cependant, des programmes informels constitués de contenus générés par les utilisateurs, les wikis, les blogs, les conversations et les connexions virtuelles ad hoc à travers des réunions peuvent satisfaire les exigences de ces formes transitoires d'apprentissage.

Transformer votre main d’œuvre : La hiérarchie reflète-t-elle réellement la « wirearchie » de votre entreprise ?

Identifier les pôles principaux dans votre organisation en analysant vos réseaux sociaux via une analyse dynamique des réseaux. Qui a utilisé quelles ressources, à quelle fréquence, et avec qui l’a-t-il partagé ? Dans la cartographie des équipes, regardez quelles compétences et talents correspondent à ceux des équipes et des réseaux. Allez au-delà du niveau de compétences individuelles et commencez par identifier des équipes, des groupes et des compétences organisationnelles. Identifiez les personnes les plus aptes à résoudre les problèmes quotidiens. La hiérarchie ne permet pas de faire la différence entre deux groupes régionaux de consultants travaillant sur des solutions identiques, mais une analyse de réseau peut révéler qu’un groupe excelle dans la personnalisation de l’interface utilisateur, tandis que l’autre groupe excelle dans l’intégration de CRM.

Préparer la succession : Pour les organisations ne savent-elles pas repérer les personnes qui vont réussir lorsqu’elles sont promues dans l’organisation ?

Les mesures formelles consistant à dénigrer les personnes pouvant prétendre à une promotion occultent les raisons principales expliquant la réussite des employés lorsqu’ils passent au niveau supérieur. Créer le portrait-type de la personne qui peut réussir au niveau supérieur puis comparer ce portrait à ceux qui correspondent à vos critères formels, serait un bon début. En outre, le social learning incite rapidement les gens à se connecter aux réseaux et sources d’apprentissage, ce qui profitera aux bonnes personnes. Par exemple, les gens peuvent apprendre quelles compétences sont nécessaires dans leur propre développement auprès de mentors ayant eu des expériences d'apprentissage similaires. Un recrutement interne peut associer le social learning aux données de profil afin de mieux répondre aux besoins internes de talents.

Encourager les réseaux d’employés : Pourquoi les employés ne se mettent-ils pas en relation avec leur prédécesseur au poste qu'ils occupent au sein de l’organisation ? Avec les personnes qui sont allées à la même école qu’eux ? Avec ceux qui souhaitent atteindre les mêmes objectifs de carrière ?

Avec le social learning, en passant d'une logique de profil unifié et figé, à celui d'interactions, le lieu de travail s’ouvre au monde. Aujourd’hui les gens ne résument plus leur environnement de travail à une tâche, des collègues et un manager, ils considèrent leur lieu de travail comme un lieu d'interaction avec des personnes qui partagent leurs expériences. Par exemple :

• Si je suis nouveau dans l’entreprise, je peux entrer en contact avec d’autres nouveaux.
• Si j’ai un nouveau poste, je peux rencontrer des personnes qui ont actuellement ou avait auparavant le même rôle au sein de l’organisation.
• Grâce aux « anciens » de tous horizons, je peux suivre l’apprentissage qui était le plus efficace pour ceux qui étaient là avant moi et je peux découvrir des modes d’apprentissage qui m’intéressent tout particulièrement.

Le social learning et nous

Le social learning touche tous les aspects de la carrière. Dans le monde d’aujourd’hui, la durée de vie des connaissances est courte. Les gens comprennent que ce qu’ils apprennent, les connaissances qu’ils ont accumulées sont  « périssables ». Ils cherchent des environnements de travail moderne où ils sont encouragés à rester actifs et connectés. Les résultats d’entreprise dépendent de la vitesse à laquelle la connaissance est transmise et du partage du savoir-faire. Le social learning et ses outils permettent aux employés de rester engagés et responsabilisés via le plus puissant outil d’apprentissage sur le marché : la connexion les uns aux les autres.

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