Une approche holistique de la formation

Je viens de lire un billet de Frédéric Domon sur le blog de socialearning. Il y décrit très précisément l'origine et les conséquences de l'approche 70-20-10 dans la création de stratégies d'apprentissage et l'allocation des investissements.

Ce concept n'est pas nouveau pour moi, mais il y a une chose qui a attiré mon attention dans ce billet en particulier. Comme Frédéric le présente:

“Plutôt que d’imaginer ces trois formes de professionnalisation antagoniques, plutôt que de laisser l’informel aux autres services de l’entreprise, vous devez penser ce modèle comme la pierre angulaire du développement organisationnel. Comme le conseille le groupe de Princeton, vous devez imaginer une approche holistique en intégrant dans le même environnement informel et formel. Une approche permettant de développer fortement ces 70% d’expérience, d’exploiter pleinement les 20% relationnels et de designer à l’aune des 90% informels les 10% de formation formel.”

Le mot holistique ici n'est pas une métaphore. Il signifie que les professionnels de la formation en entreprise doivent prendre en compte pleinement m’environnement et le niveau d’expérience pour concevoir et ajuster leurs stratégies. Ainsi, il est nécessaire de prendre en compte non seulement le paradigme 70-20-10 , mais aussi la culture  de l'organisation, les expériences réalisées  avec les ressources d'apprentissage antérieures,  la technologie disponible,  les KPIs établis pour l'apprentissage, le style prédominant de management, etc.

Je vais donner un exemple pour illustrer mon point de vue. Dernièrement nous avons visité une entreprise de BTP qui fait face à un important problème dans la formation de leur main d'œuvre. Leur besoin n'est pas de développer la gestion des connaissances ni d'introduire quelconques outils sophistiqués. Leur problème est purement et simplement de recruter plus de 4000 nouveaux professionnels, comme par exemple des maçons, des contremaîtres: il n'y a pas de gens disponibles dans la région où ils construisent leur nouvelle opération.

En plus, le Brésil a connu quelques problèmes sérieux dans les grands chantiers d’infrastructure, comme des émeutes, à cause des conditions de travail et le manque de coordination systémique dans ces sites. L'apprentissage est donc seulement un des défis auxquels ces entreprises s'affrontent.

En revenant à mon client, nous avons fait une proposition qui incluait l'utilisation des compétences internes existantes dans l'organisation pour commencer un programme d'apprentissage avec une composante informelle très importante (puisque il n'y avait pas de temps pour créer et livrer des programmes formels). La réaction a été surprenante. Le responsable RH ne semblait pas comprendre ce que nous disions et nous avons dû présenter la proposition deux fois de suite. Nous présentions une approche d'apprentissage toute à fait inhabituelle pour l'univers et l'environnement de cette entreprise. Elle n'arrivait pas à comprendre ce que nous lui présentions  et notre proposition a été refusée.

Un peu plus tard, je me suis assise avec mon collègue consultant pour en parler. Nous avions lu le journal sur les problèmes auxquels l'entreprise se heurtait et qui étaient, partiellement, crées par leur réponse à ce type de problèmatique. Mais bon!  Nous n'avions non plus eu une compréhension holistique de leur environnement d'apprentissage! Mea culpa.  Nous nous sommes présentés avec une formule toute faite. Nous ne pouvions pas venir et introduire le modèle 70-20-10 au sein d'une entreprise de contruction bresiliènne traditionelle !

Donc voilà mon point de vue: le grand défi de ce modèle n'est pas seulement de développer des stratégies d'apprentissage autour de cette idée, avec laquelle, en fait,  je suis toute à fait d'accord, mais d’avoir la sensibilité de comprendre les conditions sous lesquelles un certain système peut l'absorber.

Le billet de Frédéric m'a immédiatement fait penser à ce prospect et à la tête qu’il avait pendant que nous présentions notre reco sophistiquée. Nous espérons trouver des organisations à l’esprit ouvert et avoir des conversations riches afin de résoudre les problèmes auquel notre pays fait face dans le domaine de l'éducation et de l'apprentissage. Ce modèle pourrait être quelque chose qu'on garde sous la table.