Impact de l’apprentissage informel : output learning

Comment déterminez-vous si vos initiatives concernant l’apprentissage informel, social et continu ainsi que l’appuie à leur exécution ont réellement l’impact souhaité ou s’ils vous permettent d’obtenir les résultats espérés ?

Tous ces termes ont un dénominateur commun, ils désignent tous des activités et des processus d’apprentissage non formels. Et confrontés à ce genre d’activité, les managers (j’en sais quelque chose pour en avoir été pendant plus de dix ans) ont tendance à être quelque peu nerveux. On vous dit que vous devez mettre en œuvre ce type d'activités, mais le problème, c’est que vous devez investir du temps et de l’argent pour cela sans pour autant savoir si cela vaut vraiment la peine. Comment en mesurer les effets ? Voilà une excellente question.

Habituellement, à la fin d’un apprentissage formel (présentiel ou formation en ligne via un système de gestion d’apprentissage - LMS), vous passez une évaluation, qui, sous réserve d’obtenir assez de points, vous assure un certificat. Vous pouvez vous demander si ce résultat compte, s’il influe sur votre travail de manière positive. Ce sera le cas uniquement s’il a un impact sur les compétences au travail des personnes en apprentissage, les rendant plus efficaces et productives. Prenez 40 employés porteurs d’un certificat, ils ne vous garantiraient pas de tels résultats. Il est donc légitime de se demande ce que nous rapporte l’apprentissage formel. Cependant, nous nous sommes habitués à cette forme d’apprentissage et d’évaluation.

Output learning: le principe

La restitution d’un apprentissage n’est pas tant ce que vous avez appris, mais plutôt la façon dont vous pouvez le mettre en application dans votre travail quotidien. Par conséquent, si l’on veut mesurer l’impact de l’apprentissage (formel ou informel), il faut mesurer cet effet.

J’ai récemment écrit un article au sujet de l'output learning en m’appuyant sur une théorie appelée «output management». En résumé, voilà comme cela marche. Vous êtes confronté à un problème sur votre lieu de travail, vous mettez donc en place vos objectifs d’apprentissage (qui servent à éviter les effets négatifs du problème) et vous déterminez les conditions qui fixent des limites à cette solution. Par la suite, l’employé/apprenant est libre de résoudre son problème comme il le souhaite, tant qu’il respecte les limites fixées par les conditions déterminées. Ce concept concerne davantage les activités d’apprentissage formel mais nous pouvons en retirer deux idées qui n’en sont pas moins pertinentes quant à la question qui nous préoccupe.

Si, en tant que manager, vous souhaitez appliquer ce modèle à l’apprentissage informel, vous aurez davantage de possibilité d’intervenir sur les processus de l'apprentissage informel, tout en laissant le travailleur libre de choisir son propre chemin vers la solution du problème. Vous pourriez créer une liste de certains types de problèmes que les employés peuvent résoudre grâce à l’apprentissage informel, ou déterminer combien de temps ils ont le droit d’y consacrer. En soulignant des exigences comme celles-ci à l’avance, vous prévenez les problèmes et vous indiquez clairement aux employés vos attentes.

En outre, l’output learning n’est pas l’apprentissage en lui-même, mais plutôt l’effet qu’il entraîne sur le lieu de travail (vous voulez améliorer l’efficacité et la productivité). L’activité d’apprentissage a-t-elle résolu le problème dans le respect des conditions requises ?

Le Comment

Comment mesurez-vous l’impact de l’apprentissage informel dans la résolution des problèmes au travail ? Ce n’est pas une question facile et il n’existe pas de solution simple (ou même parfois pas de solution du tout). Voilà quelques possibilités:

Un journal. L’une des solutions serait que vos employés tiennent à jour un journal dans lequel seraient consignés les problèmes, les activités, le temps qui leur est consacré et le résultat obtenu. Cela constituerait une excellente source d’informations, mais il est peu probable que cette solution fonctionne, car cela représente beaucoup de travail. Cependant, si une personne s’implique dans un environnement d’apprentissage informel, vous pouvez lui poser quelques questions à la fin, collecter des informations pour obtenir un retour.

Un sondage est une autre manière de collecter des informations et un retour de la part de vos employés. Il serait conseillé d’en réaliser un chaque trimestre.

Mesurer l'utilisation de contenus et l'activité des réseaux. Vous pouvez mesurer l’activité dans toute sorte de réseaux et d’environnements. Il existe de nombreux outils disponibles tels que « google analytics » qui peuvent vous fournir une bonne idée de la manière dont le contenu est utilisé, à quelle fréquence et par qui. Cette technique couplée notamment à un sondage et à une analyse du contenu généré par l’utilisateur vous fournira de nombreuses informations très utiles sur les activités d’apprentissage informel.

Contribution par les utilisateurs. Je pense que cette dernière méthode est la meilleure, car les employés peuvent vraiment en tirer profit. Bien que nous l’appliquions sur Twitter, Yammer, Facebook, les blogs et tous les autres médias sociaux, nous ne la mettons pas assez en œuvre dans l’entreprise. Ce n’est pourtant pas si difficile à réaliser :

1. Instaurer cette règle : toute personne pouvant améliorer l’information doit laisser un commentaire.

2. Donnez à chacun la possibilité d’évaluer certaines informations et d’indiquer si elles ont été utiles

3. Si quelqu’un a de nouvelles informations (une nouvelle rubrique FAQ ou de meilleures méthodes), il doit l’ajouter au système.

Vous devrez modérer ce flux, mais vous obtiendrez des informations sur ce qui fonctionne ou non, et vous capturerez ainsi les connaissances de vos employés pour mieux les diffuser auprès de tous.

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