La courbe de la Collaboration

M’étant donné pour mission de fusionner les notions de Social Business et d’Entreprise 2.0 pour donner naissance  à la notion de « collaboration », il me semble opportun de vous présenter la «courbe de la collaboration ».

Sur une période donnée de même que les modes de collaboration entre les gens ne cessent de se diversifier (entre employés, de l’employé au client, de l’étudiant à la faculté, etc.), les connaissances, l’engagement, les réseaux et les performances de ces mêmes personnes participant à l’expérience de collaboration connaîtront la même évolution. Bien que ces évolutions ne se produisent pas au même rythme, elles finissent par se « rejoindre » entrainant, dans le meilleur des cas, un changement culturel positif pour l’organisation.

En d’autres termes, pour accompagner efficacement un changement culturel positif, il nous faut réfléchir à la façon dont nous pourrions utiliser les modes de collaboration, afin de combler le fossé entre un gain supposé ou réel en termes de connaissances, d’engagement, de réseaux et de performances.

Les modes de collaboration peuvent être par exemple l’utilisation d’outils de partage formels ou informels, en ligne ou en personne, mais surtout en ligne. Il peut s’agir d’outils tels que les wikis, les blogs, les micro-blogs, les vidéos et les webinaires générés par les utilisateurs, les forums de discussion, les mondes virtuels, le mentorat, le coaching, les réunions de brainstormings, etc.

Première étape - les connaissances

Notons que ce sont, avant tout, les connaissances qui s’enrichissent lorsque les modes de collaboration sont comprises, apprises comme il faut, et utilisées de façon efficace alors que l’on ne sait pas si l’on doit cela plutôt à la navigation passive sur Internet, à la facilité d’accès aux informations ou simplement à la multiplicité des opportunités de collaboration.  Le phénomène s’explique tout d’abord par le fait que l’on n’est pas obligé de rendre quelque chose - on peut prendre tout ce que l’on veut, lors du processus d’adoption des (et d’adaptation aux) modes et technologies de la collaboration.

Deuxième étape – Engagement et réseau

L’acquisition des connaissances et l’utilisation des différents modes de collaboration procure un certain niveau de confort et devrait s’accompagner de l’engagement de l’utilisateur, grâce à l’extension de son réseau et à sa participation aux modes de collaboration. Les connaissances se sont développées à travers l’utilisation des modes de collaboration et il en découle un sentiment de sérénité. Des liens forts ou superficiels devraient alors se multiplier, favorisant ainsi l’engagement total de l’utilisateur. (voir The Strength of Weak Ties, Mark S. Granovetter, The American Journal of Sociology Vol. 78, No. 6 (May, 1973), pp. 1360-1380)

Troisième étape – Performances

Les connaissances continuent d’affluer, le niveau d’engagement de l’utilisateur et le réseau qui en découle sont en constante évolution, les modes de collaboration sont devenus la norme et il ne fait pas de doute que les performances individuelles vont s’améliorer. La performance est la capacité à augmenter la production sans affecter le niveau de qualité du travail ou de l’engagement de l’utilisateur. Lorsque tous les éléments de la courbe sont bien placés, la performance en est  «la pierre angulaire ». Je compare les idées de John Hagel III, John Seely Brown et Lang Davison à cette phase de la « Courbe de collaboration » bien qu’ils l'aient nommée « courbe collaborative »

Etape finale – Changement culturel

Je ne dis pas que la culture de votre organisation doit changer, mais plutôt qu’un changement intrinsèque s’opèrera de manière inévitable au fil du temps. La question n’est pas de savoir quand, mais plutôt comment vous allez aborder et faciliter le changement culturel (au fil du temps) à l’aide des modes de collaboration. Si vous parvenez à faire le lien entre les trois étapes, votre organisation aura l'opportunité d’améliorer ses performances plus rapidement. Si vous n’êtes pas assez entreprenant et réactif, d’autres organisations qui n’hésitent pas à appliquer des modèles tels que  « la courbe de collaboration » grignoteront votre part du gâteau en quelques mois ou quelques années, sans même que vous vous en rendiez compte (voir les exemples d’ERP Graveyard)

Pour conclure, les trois étapes (connaissances, engagement/réseau et performances) aident en réalité à fournir un cadre pour ce que JP Rangaswami appelle « la génération de créateurs», qui mènent finalement à un changement culturel de l’organisation. J’aime à penser que je suis l’un de ces  « créateurs », mais ce cadre m’aide à mettre les choses en perspective à tous les niveaux d’une organisation. J’espère que cela vous aidera aussi.

Le prochain article sera consacré au « cycle de collaboration ». Restez à l’écoute.

En tant que Directeur et Responsable du département Apprentissage et Collaboration chez TELUS, Dan Pontefract est chargé de chapoter la stratégie de la société en matière d’apprentissage et de collaboration. Il est à l’origine du programme « Apprentissage 2.0 », une mutation de la culture et de la philosophie de l’entreprise dans le respect des valeurs et de l’expérience de TELUS en matière d’apprentissage ; il a orchestré l’évolution vers un modèle de collaboration et d’apprentissage social, formel et informel pour les plus de 35 000 employés de la société, portant ainsi TELUS aux avant-postes  de ce nouveau modèle d’apprentissage. En outre, Dan a porté le projet TLP – TELUS Leadership Philosophy (la philosophie de TELUS en matière de leadership), un cadre de leadership ouvert et collaboratif à l’usage de tous les employés de TELUS. Dan est un leader passionné et reconnu dans le monde de l’apprentissage et de la collaboration. Il possède une expertise unique en matière d’accompagnement d’organisations dans leur migration d’un modèle traditionnel à un modèle englobant des cadres de travail continus, connectés et collaboratifs.

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