Formaliser l’informel

Entreprise Collaborative se penche aujourd'hui sur L'apprentissage informel. Pouvons-nous le formaliser  ? Le devons-nous ? Dans quelle mesure ? De quelle manière ?

Si l’apprentissage informel a autant d'importance, peut-être ne devrions-nous pas le laisser au hasard. Mais si nous formalisons les processus induits, nous risquons d'en perdre une grande partie des bénéfices.

Clarifions tout d’abord certains termes. Apprendre est une chose qui se déroule à l’intérieur d’un individu et ne peut donc pas être « fait » par quelqu’un d’autre. Ce que nous faisons pour assister, encourager ou diriger l’acte d’apprendre peut être réalisé sous forme de formation – faire une chose mesurable et observable, telle que conduire une voiture, qui demande entraînement et feedback pour être maîtrisée. Ce peut être également réalisé dans le cadre de l’éducation – être exposé à des idées et concepts encourageant l’apprentissage. Certains peuvent appeler cela "apprentissage scolaire", comme dans la définition donnée par Merriam, Caffarella & Baumgartner (2007):

L’éducation formelle est largement institutionnalisée, bureaucratique, orientée autour de cursus, et formellement accréditée par des grades, des diplômes ou des certifications

(p29). [Learning in Adulthood: A Comprehensive Guide (3rd ed.) New York: Wiley.]

La formation, l’éducation et l’"apprentissage scolaire" ne sont pas l’apprentissage. Ce qui pose certains problèmes quant à la question posée en sous-titre de cet article. Une meilleure interrogation serait de savoir si nous devons formaliser l’ensemble des pratiques qui encouragent l’apprentissage en environnement professionnel. Jusqu’à présent, nous avons formalisé l’acquisition de compétences et de savoir à travers la formation. Cependant, une grande partie de la formation dispensée en entreprise n’adresse aucune de ces deux notions, bien que la formation en elle-même ne puisse aspirer à davantage.  Comme l’écrit Jay Cross dans son livre Informal Learning :

Les plus grandes autorités en matière de performance humaine « ont toutes démontré que la plupart des déficits de performance en environnement professionel ne proviennent pas d’un manque de compétence ou de savoir. Bien plus souvent, ils résultent de facteurs environnementaux, tels que le manque d’attentes clairement exprimées ; un feedback insuffisant et inopportun ;  des récompenses inappropriées, voire contre productives ; un manque d’accès à l’information nécessaire ; des outils, ressources et procédures inadaptées ; des tâches interférant entre elles et des obstacles administratifs empêchant d’aboutir aux résultats désirés » (Stolovitch & Keeps, 2002, p. 1).

A New Seasons [chaîne de magasins alimentaires], vous ne verrez pas de nouvelles recrues embarquées pendant trois jours dans un ces Séminaires d’Intégration si répandus aujourd’hui. Après un jour d’orientation [Day One Orientation], les nouveaux sont peu ou prou laissés à eux-mêmes dans leurs services d’appartenance. « La formation New Seasons ressemble à celle dispensée dans une Waldorf School. Il n’y a pas de manière codifiée d’apprendre la plupart des postes. On demande aux gens de regarder autour d’eux, de se faire par eux-mêmes une idée de ce que l'on attend d'eux, et de demander de l’aide au besoin » explique Charla [Directrice des Ressources Humaine].

Plutôt que d’utiliser les catégories fourre-tout d’apprentissage formel et informel –termes qui me semblent plutôt difficiles à comprendre, et sujets à confusion et à abus de langage, comme en témoignent des phrases telles que « gérer l’information de l’apprentissage informel » ! – j’ai décidé de classifier l’utilisation des médias sociaux à travers les 5 catégories suivantes :

1.    Apprentissage intra-organisationnel – comment les médias sociaux peuvent être utilisés pour permettre aux employés de rester informés sur les initiatives internes, stratégiques et autres
2.    Apprentissage formel structuré – comment les éducateurs (professeurs, formateurs, créateurs de plans de formation) et les étudiants peuvent utiliser les médias sociaux dans le cadre de l’éducation et de la formation – pour des cours, des conférences, des ateliers, etc
3.    Apprentissage de groupe dirigé – comment des groupes d’individus – équipes de travail, équipes projet, groupes d’étude, etc – peuvent utiliser les médias sociaux pour travailler et apprendre ensemble (un « groupe » peut n’être formé que de 2 personnes, aussi le coaching et le mentorat appartiennent à cette catégorie
4.    Apprentissage personnel dirigé – comment les individus peuvent utiliser les médias sociaux au profit de leur propre apprentissage (auto-dirigé), autant personnel que professionnel
5.    Apprentissage accidentel et fortuit – comment les individus, en utilisant les médias sociaux, peuvent apprendre sans en avoir réellement conscience (sérendipité, apprentissage aléatoire)

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