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Mardi 02 Mars 2010 21:01 |
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Pour Thierry de Baillon, je cite « il est de plus en plus illusoire de vouloir considérer le savoir comme étant soit informel, soit formel. Tout morceau de savoir est paradoxalement à la fois formel et informel ». J’abonde dans son sens… il me semble qu’il y a là la dénonciation d’un formatage historique qui consiste a vouloir dissocier systématiquement dans nos processus d’apprentissage l’approche formelle, cognitiviste, réflexive de l’approche informelle, émergente, sociale. D’un point de vue didactique, notre cursus éducatif vise précisément a séparer les deux approches sous couvert d’efficacité. Or il me semble que les Technologies de l’information et de la communication viennent bousculer radicalement l’ensemble de ces repères pédagogiques : au travers de leurs usages, elles nous font redécouvrir une évidence : nous jouons naturellement sur la complémentarité des niveaux formels et informels, et cela, a la fois sur le plan individuel et sur le plan collectif ! Les réseaux apprenants comme Apprendre 2.0 illustrent d’ailleurs assez bien la fertilité de cette double hybridation formative ! Sur le plan individuel d’abord : Au travers des actes de la vie quotidienne, chaque acteur crée avec son environnement une relation privilégiée et authentique induite par un couplage de lui-même au monde et aux autres. De ce couplage émergent des informations qui entrent en résonance dans son système sensitif et neuronal interne : c’est le premier niveau d’apprentissage et de connaissance que l’on peut qualifier d’informel dans la mesure ou il est non intentionnel, contextuel et donc relativement déterministe ! ( connexionisme) Le deuxième niveau d’apprentissage fait intervenir une forme de recul réflexif sur l’apprentissage de premier niveau : il s’agit la d’un stade cognitif qui permet de construire une représentation et une mémoire active de ce que l’on vient de vivre en acte…c’est une façon d’ancrer l’apprentissage et de construire le savoir en lui donnant cohérence dans des schèmes de sens. C’est aussi une façon d’apprendre a apprendre. Ce processus est par nature formel dans la mesure où il est intentionnel, volontaire et symbolique ! ( cognitivisme )  Sur le plan collectif, on retrouve la même dynamique associative mêlant formel et informel ! A un premier niveau, les membres des réseaux apprenants s’inscrivent dans des actes de conversation de type coopératif…ces actions ne sont pas guidées par une intention opérationnelle, mais par l’envie de partager, d’échanger et d’interagir autour de centres d’intérêts…Au travers de ces processus coopératifs émergent naturellement et de façon informelle des connaissances et du sens commun. ( connexionisme) Le niveau 2 implique quant à lui des processus cette fois-ci de type intentionnel et formalisé ! Les membres du réseau s’organisent par exemple en groupes projet ; ils définissent un objectif, des moyens, des outils, une organisation, une répartition des rôles, une forme de régulation pour parvenir a l’objectif. ( socioconstructivisme) Parallèlement les acteurs prennent du recul collectivement sur ce qu’ils apprennent dans ces formes de travail coopératif et collaboratif…Ils apprennent à apprendre en déduisant des invariants et en constituant ainsi des représentations collectives qui sont autant de savoirs transférables dans d’autres contextes d’apprentissage…Ils agissent aussi des formes de mémorisation collective par tagage, catégorisation, archivage ! Tout cela constitue des formes d’apprentissage formelles, symboliques, actives, intentionnelles et liées a des processus de métacognition ! ( cognitivisme ) 
Je pourrais de la même manière évoquer les processus identitaires qui accompagnent les changements lies aux apprentissages : ils feraient aussi ressortir une hybridation mêlant formel et informel !
Au final, on repère une sorte d’attracteur étrange puissant qui croise ce qui relève du déterminisme et convoque l’informel avec ce qui appelle le libre arbitre et le formel!
Mais n’est-ce pas la signature de la nature humaine précisément ?
En son temps, Francisco Varela, spécialiste des sciences cognitives formulait l’idée de la manière suivante. Selon lui, « l’émergence subsymbolique et la computation symbolique sont reliées dans une relation de complémentarité (l’une ascendante et l’autre descendante), dans un mode mixte ou encore utilisé à des niveaux ou des stades différents. La relation la plus intéressante serait une relation d’inclusion, où les symboles apparaissent « comme une description de plus haut niveau d’un système sous-jacent ». (citation extraite de l’inscription corporelle de l’esprit de Francisco Varela)
sans doute, serions nous bien inspires de ne plus l’oublier et de nous en imprégner pour développer des démarches formatives humainement soutenables, tout au long de la vie !...Des démarches qui ne nous réduisent pas à l’état d’homme-machine-esclave !
Sans doute aussi avons-nous besoin d’accompagner ces dynamiques associant formel et informel car comme je l’ai déjà souligné, les formatages scolaires restent très prégnants et bloquants…il s’agit bien de changer de paradigme et c’est complexe!
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Dimanche 28 Février 2010 16:44 |
Can we use these classifications to draw up some guidelines to help us explain formal and informal learning as it pertains to the workplace? Are there ways of "formalizing" some or all of this without losing out on the personal relationships we have with our friends and colleagues, those who we turn to help us solve a problem. Can we formalize the informal?
See the first link for the classifications.
Let me start by saying, I really like Hart's classifications. They are far more real life, practical, and tangible that formal and informal learning. My research to-date does not discuss these classifications. It goes back to the standard: formal and informal.
Okay, so what does my research say? It's at lit review stage so I don't have anything legit to add from my world (meaning I have observations and a case study in my head but we can't all it research). The researchers I have been reading for class basically present informal as peer-to-peer, self-directed, interest-based, on-purpose, implicit, with a goal, without a goal, mentoring, personal, by choice, on-demand...pick any attributes. Basically it depends on the person and the situation. The researchers also caution against formalizing informal learning. Even to go so far as saying, if you formalize the informal, then you will diminish it and people will find a new way to learn.
That said, one researcher suggests not so much formalizing the design or delivery part (to use ADDIE terms) but to formalize the evaluation part. Organizations should be evaluating and even adding into ROI informal learning. Not through testing/Level 2s, but through surveys asking workers how they became better workers this year and through observation and performance/Level 3s and therefore Level 4s.
What I have gathered from this...synthesized...been thinking about...is that actually adding informal learning to the training dept's catalog of workplace learning is not going to work. But as an organizational culture, we could foster informal learning. We could pair new hires with high performers. Do job shadowing. Set-up a knowledge tree on SharePoint (or similar) that says so-and-so is an expert in X. Encourage or even formalize a mentoring program on teams (this is the one area that seems like formalizing could be okay). Utilize discussion boards for internal problem solving. Teach problem solving to all employees and brainstorming. Use problem solving and brainstorming. Get workers talking intra- and inter-departmentally. And yes, evaluate the program. Conduct a survey that asks, where did you learn the most to help you on your job this quarter/half/year? Who helps you the most? I think providing access outside the training room to trainers and SMEs would also help. Build a physical space where employees want to hang out...eventually they will start talking and problem solving and sharing and brainstorming and innovating and all without realizing.
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Mercredi 24 Février 2010 14:19 |
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Cet article est paru initialement dans le site Fast Compagny, sous le titre Where Social Learning Thrives Pour tirer profit du social learning, mettez en place une culture qui rend l’apprentissage amusant, productif et familier, une culture où apprendre fait partie du travail quotidien. Marcia Conner et Steve LeBlanc ont cherché où le social learning s’épanouit le plus. Le social learning ne se résume pas à la technologie des médias sociaux, bien qu’il les utilise. Ce n’est pas davantage la capacité de vous exprimer au milieu d’un groupe d’amis que vous auriez choisis. Le social learning combine les outils des médias sociaux avec un décalage de la culture corporate, un décalage qui encourage le transfert continu du savoir et connecte les gens d’une manière qui rende l’apprentissage joyeux. L’apprentissage social (social learning) s’épanouit dans une culture du service et de l’émerveillement. Il est inspiré par les leaders, activé par la technologie et déclenché par des opportunités qui ne se sont que récemment produites. Si une culture se concentre sur le service, la question la plus fréquemment posée est : « comment puis-je vous aider ? » Comment puis-je vous aider à réussir ? Comment puis-je vous aider à poser les bonnes questions, à prendre des risques mesurés et produire un très bon contenu ? Comment puis-je vous aider à prospérer ? Plus important encore, comment puis-je vous aider à apprendre et à nouer de nouvelles relations ? Comment puis-je vous aider à être au service du groupe tout entier, dont vous et moi faisons partie ? Cependant dans la plupart des salles de classe, on empêche les jeunes de s’aider les uns les autres à apprendre et à réussir. Dans certaines communautés, des velléités telles que la valeur de la propriété ou l’intégrité de son terrain empêchent de venir en aide aux voisins. Dans beaucoup d’entreprises, l’ombre de la concurrence et des politiques internes étouffe les besoins individuels de mentorat ou de considérer de nouvelles perspectives. Il y a plus de 60 ans, W. Edwards Demming encourageait le management à se débarrasser de leur peur et de casser les barrières entre les services, et pourtant les craintes et les murs sont les deux constantes partagées par la plupart des entreprises. La dispersion de notre attention est une des raisons pour lesquelles nous sommes si peu capables d’aider les autres à apprendre et à grandir. Il se passe beaucoup de choses à la fois. Nous n’avons pas intégré cette notion d’entraide dans le cycle des affaires, dans notre travail quotidien. Nous n’avons pas non plus détruit le mythe selon quoi la peur et .la confusion motive plus ou moins les gens à apprendre. En choisissant intelligemment où concentrer notre attention, nous avons plus d’attention et d’enthousiasme disponible. Ou, ainsi que le disait Clay Shirky lors de la 2.0 Expo NY, « il ne s’agit pas d’une surcharge d’information, mais d’un échec de son filtrage ». Le social learning s’accélère lorsque nous accordons notre attention aux individus, aux groupes et aux projets qui nous intéressent ou nous donnent de l’énergie. Nous auto-choisissons les thèmes que nous voulons suivre et filtrons ceux que nous sentons pénibles, et cela en toute impunité. Personne ne s’offense de ce que nous ne suivions pas un projet hors de notre domaine. Personne ne remarque que nous filtrions temporairement les râleries de ceux qui prêchent pour leur propre paroisse. C’est la technologie du social learning, et les medias sociaux en général, qui nous permettent de régler notre attention sur les sujets qui peuvent nous apporter le meilleur rapport sur investissement, et donner le plus de valeur à notre contribution. C’est la culture du social learning qui aide à identifier à quel point ces contributions sont importantes pour tous. Appels à l’aide, retours et avis peuvent être émis sans pénibilité, sans coercition, sans peur. Cela prend cependant du temps. Vous ne proclamez pas à qui veut l’entendre une culture du service du jour au lendemain en espérant que tout le monde comprendra de quoi il s’agit. Faire grandir une culture du service ressemble plus à l’ensemencement d’un jardin qu’à la construction d’une cabane. Un jardin requiert de soin, tandis qu’une cabane est construite une fois pour toutes. Une culture du social learning requiert design, formation, accompagnement, leadership, veille et mise en avant des succès, petits ou grands. Chacun doit savoir vers où se dirige l’entreprise et pourquoi c’est important. Il n’est pas facile de passer d’une culture où chacun a peur de n’être pas assez bon et doit s’améliorer, à une culture où chacun se sent suffisamment sécurisé pour vouloir s’améliorer pour le plaisir de le faire. Certains penseront qu’il est impossible pour une culture d’entreprise entière de passer de l’empreinte de la peur à la joie d’apprendre, de la coercition à l’inspiration. D’autres ont vu cela arriver et en souriront. Le chemin est trace par quelques acteurs inattendus, notamment IBMLotus et la CIA. Nous ne savons pas tout ce qui est nécessaire pour que ce changement culturel fonctionne. La potion a encore quelque chose de magique. Mais en considérant notre propre travail, ainsi que les exemples démonstratifs de groupes tels que le 2.0 Adoption Council, nous voyons d’étonnants exemples de là où ça fonctionne. Lorsque c’est bien fait, les résultats ont quelque chose de réellement magique. Imaginez demander à rencontrer quelqu’un. Un voyage en Espagne est une demande plus importante qu’un dîner en ville, qui est à son tour plus important que de prendre un café ensemble. Plus la demande est grande, plus la pression est importante et plus il est difficile de s’en sortir. Plus est petite, plus vous rendez la participation agréable. Que vous courtisiez des clients, des amis ou un partenaire amoureux, démontrez votre intérêt en écoutant et en vous connectant. Aidez-les à réussir. Plus les outils permettront facilement aux gens de nous dire ce dont ils ont besoin, plus il sera facile et agréable de leur venir naturellement en aide. La technologie et la culture du social learning peuvent créer un environnement dans lequel vous serez soutenu avec enthousiasme, où votre sens de l’émerveillement fera tache d’huile et où la créativité éclora – où chacun s’épanouira.
 Marcia Conner (@marciamarcia) est vice-président de Pistachio Consulting. Elle travaille à l'intersection du «social messaging » et la culture de l’apprentissage. Elle écrit pour Fast Company, les articles de « Learn at all levels ». Son nouveau livre, The New Social Learning, paraîtra en Mai.
 Steve LeBlanc (@ sleveo) est conférencier, formateur en entreprise et guérisseur holistique. Partout, il voit des possibilités d'apprentissage et de connexion pour les personnes. |
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Mercredi 17 Février 2010 14:38 |
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Lorsque les militaries américains en Afghanistan rentrent de patrouille, ils passent du temps à se détendre en petits groupes soudés, et se racontent des histoires à propos de leur mission. Ces sessions se passent sans aucune structure, juste des soldats passant du temps ensemble. Les conversations sont émaillées de plaisanteries et d’insultes, mais le fait de partager aide le groupe à se souder davantage. Les responsables militaires considèrent ces moments comme essentiels, et personne n’interfère avec ces petits groupes.
C’est un excellent exemple de l’importance de l’apprentissage informel. Il est un fait que chaque soldat a été entraîné de façon formelle avant d’arriver en Afghanistan. Cependant, l’unité ne peut pas être opérationnelle sans que tous les individus travaillent ensemble. L’apprentissage informel est le lien qui tient les groupes soudés pendant les moments difficiles. Le « retour sur investissement » réel de ces moments de storytelling ne peut pas être mesuré en termes de pourcentage d’efficacité, mais leur valeur est évidente.
Faire de notre mieux est un désir humain normal et la plupart des organisations veulent que les gens fassent de leur mieux. Klaus Wittkuhn, un spécialiste de l’amélioration de la performance, a écrit dans le magazine Performance Improvement magazine (2004), « ce n’est pas une stratégie intelligente de former les gens à suppléer aux déficiences du système. Au contraire, nous devons designer le système de telle manière que chacun des acteurs puisse mettre toutes leurs compétences à profit. »
Une différence clef entre la formation formelle et l’apprentissage informel est que le premier est designé (push) tandis que le second est activé (pull). En l’état actuel de la formation formelle, nous disposons de plusieurs modèles et de bien des exemples de bonnes pratiques. Mais la formation à elle seule n’est pas suffisante. Les meilleurs programmes de formation ne peuvent prendre en compte que 20% des problèmes de performance d’activité dans une entreprise. La formation ne peut aider à développer des compétences et du savoir que si nous connaissons ceux-ci par avance. Dans de nombreux cas, nous ne savons pas en quoi consisteront nos besoins de performance.
Mon intérêt pour l’apprentissage informel a grandi avec mon expérience online. Nous avons à présent à notre disposition de nombreuses plateformes bon marché pour l’apprentissage informel – blogs, wikis, bookmarking social, podcasts, réseaux sociaux, micro-blogs. Les réseaux digitaux signifient que nous ne sommes plus limités à la lecture de ce qui a été formellement publié ou à l’échange au sein de notre cercle social limité. Nous pouvons nous joindre à des conversations bien plus larges, en tant qu’individu, membre d’un groupe, ou au sein d’une organisation. Ignorer, ou bloquer, les moyens d’apprendre en ligne de façon informelle serait comme handicaper les facultés cognitives de chaque employé.
Supporter l’apprentissage informel, c’est comme élever un enfant. Vous ne pouvez pas former pour toutes les circonstances de la vie possibles, mais vous pouvez être un exemple à suivre, accepter l’échec, encourage l’apprentissage, et fournir un environnement favorable. Prenons une situation semblable, mais bien moins dangereuse, que celle des soldats en Afghanistan. Imaginez une équipe projet qui a eu affaire à un client difficile avec une deadline serrée et qui a réussi à s’en sortir. Juste après la dernière livraison, l’équipe est redistribuée à travers l’entreprise pour entamer le projet suivant, parce que « le temps c’est de l’argent ». ils n’ont pas eu le temps de discuter ou d’échanger des histoires ou de comprendre ce que faisait Bob lorsque mary était en train de gérer une certaine crise.
Une entreprise peut ne pas être capable de dédier officiellement du temps pour l’apprentissage informel, mais elle peut faciliter les autres moyens de communication qui supportent l’apprentissage informel. Le storytelling est possible à travers les blogs pour ceux qui désirent écrire. Le partage de photos sur l’intranet peut évoquer des souvenirs et encourager les gens à se remémorer un événement et en tirer un enseignement. La clef est de créer un environnement qui supporte la communication informelle, tout comme une dizaine de soldats sous une tente vont se raconter des histoires, les relier et apprendre.
Il y a de plus en plus de preuves que les blogs, les wikis, les forums en ligne, ou le partage de savoir jouent un rôle positif dans la croissance de la performance organisationnelle. L’exemple du storytelling militaire montre clairement pourquoi l’apprentissage non structuré, informel, est si important dans l’efficacité de l’unité, même si chaque soldat est déjà très entraîné. Tous les apprentissages n’ont pas besoin d’être dirigés et dans bien des cas nous apprenons plus avec moins d’encadrement extérieur.
Voici une chose à considérer pour supporter l’apprentissage informel en entreprise. Remettez en question les hypothèses concernant la formation en tant que solution possible. Qu’est qui cause réellement problème ? Est-ce le manque de compétences et de savoir, ou bien autre chose ? Y a-t-il un meilleur moyen de résoudre le problème sans formation ? Par exemple, s’il s’agit d’un travail qui doit être rarement accompli, constituez une liste de contacts des collaborateurs dont l’expertise peut être mise à contribution lorsque survient le problème. Leur temps peut revenir bien moins cher que le développement d’un programme de formation, et leur savoir sera moins daté dans le temps que n’importe quel programme de formation. |
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Mercredi 17 Février 2010 13:21 |
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 Jay Cross, Chief Scientist à l’ Internet Time Group, est l’auteur de Informal Learning: Rediscovering the natural pathways that inspire innovation and performance (NDT: Apprentissage informel: A la redécouverte des voies naturelles inspirant l’innovation et la performance), publié en 2006.
J’ai demandé à Jay pourquoi il avait écrit ce livre, et il m’a répondu que peu de choses avaient été publiées au sujet de l’apprentissage informel en milieu professionnel, bien que ce soit ainsi que l’essentiel de l’apprentissage se déroule. Les chiffres ont démontré qu’environ 80% de l’apprentissage en milieu professionnel est informel, mais que peu de professionnels de la formation s’y intéressaient. L’apprentissage informel est une idée très en marge en ce qui concerne la formation et l’éducation en entreprise. Les idées développées dans le livre sont nées bien plus tôt, vers 1999, et comprenaient l’apprentissage visuel et les meilleures manières d’utiliser les représentations graphiques. Avant même de commencer à écrire ce livre, Jay avait déjà rempli plus de 30 carnets sur le sujet.
Le livre de Jay développait des idées inédites. L’idée majoritairement admise à cette époque était que la formation en entreprise était le moyen ciblé le plus sensé pour dispenser de la formation sur les compétences essentielles. Jay a été l’un des penseurs qui contribua à modifier cette attitude. Dans un commentaire écrit sur mon blog en 2006, Jay écrivait, « je me heurte dans mon livre à la question des compétences de base. Mes relecteurs (tous les trois) souhaitent que je supprime ce qui se rapporte au storytelling, à la prise de parole en public, etc., parce que ce sont des compétences personnelles, et donc ne relèvent pas de l’apprentissage en entreprise. » En 2010, il est devenu plus difficile de dire que le storytelling ne fait pas partie de l’apprentissage en entreprise.
 [NDT: DONNER UNE VISION. Les humains sont des mammifères visuels. Les mots accompagnés d’images communiquent deux fois plus efficacement que les mots seuls. Les images transcendent les cultures, les niveaux d’éducation, et les groupes d’âge] Jay m’a expliqué à quel point les choses ont changé depuis 2005. A cette époque, le Web était encore pour beaucoup d’entreprise un phénomène en marge, et les outils que nous tenons aujourd’hui pour acquis – wikis, blogs, réseaux sociaux, micro-blogging – n’étaient pas utilisés de manière significative. Il dit également que l’infographie qui accompagne le livre a réellement marqué les esprits et parle à davantage de gens [l’image ci-dessus est un détail de cette infographie]. En 2009, Tony Bingham, président de l’ASTD, encourageait ses membres à adopter l’apprentissage informel durant la présentation donnée lors de sa conférence. L’apprentissage informel, son principe du moins, fait aujourd’hui partie de la tendance dominante dans le secteur de la formation. Lorsque je lui ai demandé si l’on devait essayer de formaliser l’apprentissage informel, Jay a répondu en disant que ce n’était pas la bonne question à poser. C’était comme de demander si nous devions « déformaliser » la formation formelle. Une notion clef que Jay souhaite faire comprendre à tous ceux impliqués dans le domaine de l’apprentissage en milieu professionnel est que ce n’est pas une question de choix (ou l’un ou l’autre), mais plutôt de dosage entre l’informel et le formel et de savoir qui est responsable de ce choix. Tout apprentissage est un mélange des deux. Il ne promeut pas l’apprentissage l’informel en remplacement de l’apprentissage formel, mais pour élargir le champ des possibilités de prise en compte des 80% de l’apprentissage qui ont été bien trop longtemps ignorés.
Le contrôle et la confiance sont deux raisons fondamentales pour supporter l’apprentissage informel . Les managers et les superviseurs doivent abandonner une partie du contrôle qu’ils exercent et les entreprises doivent apprendre à faire confiance à leurs employés. Adopter, encourager et supporter l’apprentissage informel font partie d’un changement culturel bien plus important.
« Par exemple, les entreprises qui ne sont pas aujourd’hui attirées par les réseaux sociaux ne comprennent rien. Beaucoup d’entre elles manquent de la force nécessaire pour surmonter les difficultés qui les attendent. Pour celles qui ont compris, la « workplace literacy », ou la capacité d’apprendre de manière informelle, va de soi. Il semble tellement évident que vous vouliez que vos employés partagent des idées, collaborent, prennent eux-mêmes en main la satisfaction des clients, et ainsi de suite.
Essayer de vendre cette nouvelle culture aux autres est une perte de temps. Mieux vaut attaquer par une politique de petits pas. Diminuer la masse des emails avec des wikis. Utiliser des flux RSS pour partager de l’actualité. Mettre en place des moyens de collaborer avec les clients. Implémenter de l’apprentissage en self-service. Adopter de nouvelles techniques qui sont d’un meilleur rendement que les méthodes traditionnelles. Ceux-là ne comprendront pas les avantages d’une entreprise flexible, agile, transparente, mais ils se porteront mieux que ceux qui condamnent tout ce qui se rapporte à l’internet et le considèrent comme sans valeur. »
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Vendredi 12 Février 2010 00:57 |
 English version here : Formalizing the Informal Afin de favoriser le débat et les échanges autour des concepts de socialearning et d'entreprises en réseau, ECOLLAB est un événement mensuel, sous la forme d’un blog carnival, qui réunira toutes les personnes intéressées par ces sujets. Pour cette deuxième édition, Ecollab se penche sur L'apprentissage informel. Pouvons-nous le formaliser ? Le devons-nous ? Dans quelle mesure ? De quelle manière ?
Ce sujet vous inspire ? N'hésitez pas à participer (voir les conditions de participation). Ce blog carnival n'a pas de date limite. Il restera toujours ouvert à vos contribution. Vous n'avez qu'à nous prévenir lorsque votre contribution sera prête. Afin de lancer le débat, notre contribution (basée initialement sur un article d'Harold Jarche et de Jane Hart): Si l’apprentissage informel a autant d'importance, peut-être ne devrions-nous pas le laisser au hasard. Mais si nous formalisons les processus induits, nous risquons d'en perdre une grande partie des bénéfices. Clarifions tout d’abord certains termes. Apprendre est une chose qui se déroule à l’intérieur d’un individu et ne peut donc pas être « fait » par quelqu’un d’autre. Ce que nous faisons pour assister, encourager ou diriger l’acte d’apprendre peut être réalisé sous forme de formation – faire une chose mesurable et observable, telle que conduire une voiture, qui demande entraînement et feedback pour être maîtrisée. Ce peut être également réalisé dans le cadre de l’éducation – être exposé à des idées et concepts encourageant l’apprentissage. Certains peuvent appeler cela "apprentissage scolaire", comme dans la définition donnée par Merriam, Caffarella & Baumgartner (2007):
L’éducation formelle est largement institutionnalisée, bureaucratique, orientée autour de cursus, et formellement accréditée par des grades, des diplômes ou des certifications La formation, l’éducation et l’"apprentissage scolaire" ne sont pas l’apprentissage. Ce qui pose certains problèmes quant à la question posée en sous-titre de cet article. Une meilleure interrogation serait de savoir si nous devons formaliser l’ensemble des pratiques qui encouragent l’apprentissage en environnement professionnel. Jusqu’à présent, nous avons formalisé l’acquisition de compétences et de savoir à travers la formation. Cependant, une grande partie de la formation dispensée en entreprise n’adresse aucune de ces deux notions, bien que la formation en elle-même ne puisse aspirer à davantage. Comme l’écrit Jay Cross dans son livre Informal Learning :
Les plus grandes autorités en matière de performance humaine « ont toutes démontré que la plupart des déficits de performance en environnement professionel ne proviennent pas d’un manque de compétence ou de savoir. Bien plus souvent, ils résultent de facteurs environnementaux, tels que le manque d’attentes clairement exprimées ; un feedback insuffisant et inopportun ; des récompenses inappropriées, voire contre productives ; un manque d’accès à l’information nécessaire ; des outils, ressources et procédures inadaptées ; des tâches interférant entre elles et des obstacles administratifs empêchant d’aboutir aux résultats désirés » (Stolovitch & Keeps, 2002, p. 1). Un adage connu en ce domaine dit que l’apprentissage formel convient mieux aux novices, et que lorsque les travailleurs gagnent en expérience, l’apprentissage informel, comme par exemple le partage de savoir pair à pair (P2P) devrait être encouragé. Mais les choses ne sont pas aussi simples que cela ; l’apprentissage informel fonctionne aussi pour les nouvelles recrues :
A New Seasons [chaîne de magasins alimentaires], vous ne verrez pas de nouvelles recrues embarquées pendant trois jours dans un ces Séminaires d’Intégration si répandus aujourd’hui. Après un jour d’orientation [Day One Orientation], les nouveaux sont peu ou prou laissés à eux-mêmes dans leurs services d’appartenance. « La formation New Seasons ressemble à celle dispensée dans une Waldorf School. Il n’y a pas de manière codifiée d’apprendre la plupart des postes. On demande aux gens de regarder autour d’eux, de se faire par eux-mêmes une idée de ce que l'on attend d'eux, et de demander de l’aide au besoin » explique Charla [Directrice des Ressources Humaine]. Une des raisons pour lesquelles l’apprentissage informel est devenu réellement important pour la performance au travail est que nous avons maintenant à notre disposition une incroyable palette d’outils de communication, notamment les médias sociaux. Ceux-ci permettent le partage du savoir à une échelle jusqu’alors inédite et nous commençons tout juste à comprendre comment les utiliser pour l’apprentissage personnel et organisationnel, ce dernier étant d’une importance capitale pour la performance des entreprises. Les médias sociaux nous permettent d’accomplir notre travail dans une économie du savoir.
Plutôt que d’utiliser les catégories fourre-tout d’apprentissage formel et informel –termes qui me semblent plutôt difficiles à comprendre, et sujets à confusion et à abus de langage, comme en témoignent des phrases telles que « gérer l’information de l’apprentissage informel » ! – j’ai décidé de classifier l’utilisation des médias sociaux à travers les 5 catégories suivantes : 1. Apprentissage intra-organisationnel – comment les médias sociaux peuvent être utilisés pour permettre aux employés de rester informés sur les initiatives internes, stratégiques et autres
2. Apprentissage formel structuré – comment les éducateurs (professeurs, formateurs, créateurs de plans de formation) et les étudiants peuvent utiliser les médias sociaux dans le cadre de l’éducation et de la formation – pour des cours, des conférences, des ateliers, etc
3. Apprentissage de groupe dirigé – comment des groupes d’individus – équipes de travail, équipes projet, groupes d’étude, etc – peuvent utiliser les médias sociaux pour travailler et apprendre ensemble (un « groupe » peut n’être formé que de 2 personnes, aussi le coaching et le mentorat appartiennent à cette catégorie
4. Apprentissage personnel dirigé – comment les individus peuvent utiliser les médias sociaux au profit de leur propre apprentissage (auto-dirigé), autant personnel que professionnel
5. Apprentissage accidentel et fortuit – comment les individus, en utilisant les médias sociaux, peuvent apprendre sans en avoir réellement conscience (sérendipité, apprentissage aléatoire)
Voici donc la question, telle qu'elle se pose :
Pouvons-nous utiliser cette classification pour définir quelques lignes directrices nous aidant à expliquer l’apprentissage formel et informel dans le cadre professionnel ? Y a-t-il moyen de « formaliser » tout ou partie de cet apprentissage sans que les relations que nous entretenons avec nos amis et collègues, ceux vers qui nous nous tournons pour nous aider à résoudre un problème, s’en ressentent ? Peut-on formaliser l’informel ?
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