1. Put pressure on the competitors
2. Be perceived as the leader of ideas on your market
3. Build loyalty and a strong community, passionate about learning from you
4. Forcing your organization to keep learning, as the findings of yesterday won’t stay a competitive advantage for long, as they’re made publicly available

A Concept that fits our period
Beyond these 4 advantages, this vision of the Learning Enterprise can be helpful to cope with the complexity of our world, recently outlined by Jeff Immelt, General Electric’s CEO, in a remarkable speach on renewing American Leadership. In fact, a Teaching Enterprise can proactively organize its ecosystem (clients, partners, competitors), aligning it according to its own lines of force, reinforcing its strengths and leadership.

This vision of the Teaching Enterprise is also aligned with the rising value of sharing, which is one of the foundations of the Social Media and Web 2.0 culture : « You are what you share », claims Charlie Leadbeater in the 1st chapter of its book called We Think.

When committing to Teaching, an Enterprise can expect strong and beneficial effects on its Learning processes and behaviors.

A Catalyst for Social Learning
By encouraging its employees to teach, the enterprise will lead them to make their learning and findings explicite, releasing and sharing them with their peers and getting their feedback. As John Seely Brown and Richard P. Adler explained it in their Minds on Fire article, we move progressively from the traditional Cartesian view of learning (« I think therefore I am »), according to which knowledge is a substance to be transferred with the help of pedagogy, to the social view of learning (« We participate therefore we are »), claiming that knowledge is first and foremost a social construction.

By defining objectives and incentives for teaching outside of the company’s boundaries, the enterprise will thus cause changes of behavior inside the company, developing its own learning capacities, inspiring new values of sharing knowledge and networking to its teams, ultimately improving the learning process and its value for money.

Training, Teaching and Employer Branding
Famous and praised companies like McKinsey & Company, Procter & Gamble ou L’Oréal have been building their reputation and attractiveness on the promise of dramatically improving the skills of its young employees, through high quality and complete training, both formal and experiential.

For large or even small companies, sharing and teaching its best practices with the outside world, can help developing their reputation and attracting talents to fuel their growth. Size doesn’t matter, if they have identified and developed a smart and differentiated positioning, as Internet and Social Media bring to the table cheap but powerful tools required to create and sustain a vibrant community of practice. Besides, in the same Minds on Fire article, John Seely  Brown and Richard P. Adler noticed the rising of a Long Tail in Learning, similar to the popular model built by Chris Anderson. Whereas traditional universities offer a limited number of courses in their catalog, Internet brings the promise of an almost infinite number of learning topics and communities of practice, built by people who are passionate about these topics. These subjects and groups can be niche ones, but any of us is almost sure of finding the community that will match her passion and talent.

Social Media : Teaching in Perpetual Beta
In a recent post, Frederic Domon presented the concept of Personal Knowledge Management built by Harold Jarche : it is based on 4 repeating and internal activities (Sort / Categorize / Make explicit / Retrieve), combined with 3 external activities to connect and share with the outside world. Harold Jarche then matches these activities with the free social tools available on the Internet, that enables oneself to increase the productivity of the PKM process.

Social Medial tools like blogs, Delicious or Twitter enable us today to multiply and accelerate these interactive loops of learning, making explicit and teaching and put ourselves in a Perpetual Beta mode. This approach offers several advantages in a period of knowledge in abudance, although of decreasing lifetime :

• Knowledge is made explicit and taught more rapidly
• The learning formats are shorter and simpler, therefore more digestible by the learners
• Their shorter size makes them cheaper to produce and to update
• The approach and the tools promote conversations and the connections between pieces of knowledge

Knowledge and teaching are then no longer frozen : they continuously and organically evolve, together with the evolution of the training needs, with the new ideas that arise in conversations and with new connections between existing concepts and ideas. The process of knowledge creation is moving to a « just in time » approach, very much similar to the Lean Management concepts or to what John Dewey used to call the productive inquiry as John Seely Brown and Richard P. Adler reminded us : knowledge is sought when it is necessary, in order to solve a problem or complete a task.

We are all Learners and Teachers
With these tools ant this peer-based teaching approach, knowledge becomes a property shared by a growing community of practice and is no longer the prerogative of the Master, teaching from her dais. As John Seely  Brown and Richard P. Adler are describing it, the learner is moving from a passive connection to knowledge (Learning About) to an active attitude, progressively integrating and acculturating oneself into a community of practice (Learning to Be). This may sound like the revenge of Socrates over Plato, as emphasize Charles Jennings and David James Clark in their article : “The core of the Socratic approach is helping (not teaching) students learn critical thinking and analytic skills rather than specific content. It is focused on helping them develop the tools and techniques they need to thrive in the real world.”

With the help of Social Media tools (blog, wiki, microblogging, social network), the learner is no longer required to wait for several years and accumulate large quantities of knowledge, before daring to speak and to teach : each employee in a company becomes a potential teacher, who is legitimate to share her knowledge within and outside of the organization.

Of course, most of us may remain « dwarfs standing on the shoulders of giants ». But modern tools enable us to easily find these giants, in particular the ones that fit the most our passions, then to climb faster on their shoulders. These tools can even constitute a strong shot of growth hormones for who is passionate about a topic.

{xtypo_code} Jerome Coignard is Chief Technology Officer at CrossKnowledge. He is passionate about innovation, design, architecture and new ways of using technology. He is fascinated by the way Internet is becoming clever every day, thanks to all of us. Apart from that, he loves New York, his family, baroque music, fencing, cooking, the nature and anything that can be read and learned, especially if it is new.

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La façon dont le sujet est posé orient forcément la réponse que l’on peut y apporter. En effet le titre présuppose que nous parlons d’une entreprise qui a réussi à fonctionner de manière collaborative.

Nous voilà donc invité dans un avenir souriant car peu d’entreprise peuvent pour l’instant  se ranger sous l’appellation « d’ entreprise collaborative ». Une entreprise collaborative est une entreprise qui dispose à la fois des outils pour collaborer et de l’ADN dans son organisation, mode de management pour en tirer les meilleurs bénéfices.

Nous pourrions reposer la question de cette façon:  comment passer de l’entreprise collaborative à l’entreprise apprenante ?

Pour ma part le social learning consiste à permettre le développement d’un écosystème dans l’entreprise qui va favoriser la transmissions des savoirs, des connaissances en mettant les individus et leurs conversations au centre et non pas les outils et les données encodées comme dans le rêve heureusement brisé du Knowledge Management.

La formation est actuellement empêtrée dans une approche administro-financière qui l’empêche de se renouveler autrement que par un processus très lourd de négociation, d’encadrement législatif certes nécessaire mais désormais mal adapté aux nouvelles formes d’apprentissage.

Le modèle actuel prône un apprentissage dans une salle avec un enseignant, formateur, un programme, des supports et donc une approche traditionnelle de maître à élève forcément Top-Down.

Cette forme devient assez insupportable pour la plus part d’entre-nous, alors les formateurs se font plus proches, tentent de développer des échanges mais on touche à la forme et non au fond, au modèle.

En clair nous devons changer de paradigme, donner les moyens de pouvoir apprendre autrement que assis sagement , bloqué dans une salle, à écouter un formateur s’appuyant sur de belles slides et en espérant que le déjeuner sera bon et sympathique. De cette formation souvent réservé aux cadres et vu comme une récompense pour les autres nous devons passer à une offre « Real time Web » .

L’avenir de la formation est peut-être de parvenir à une quasi absence de frontière entre le besoin, la demande et l’offre grâce aux technologies du 2.0. Je pense que la notion de Real Time Web va bouleverser l’offre actuelle ainsi que la montée en puissance de la vidéo, toujours plus percutante,  efficace et aux formats s’adaptant à de multiples supports.

Elle est aussi de réaligner les moyens offerts d’apprendre de pairs à pairs ou experts tout au moins des personnes qui savent dans l’entreprise qui se fait souvent de manière informelle avec une formation prévue 1 an à l’avance dans de magnifiques plans de formation à trois ans présenté aux partenaires sociaux qui s’accommodent de ces réponses  toujours peu individualisées et surtout aux retours décevants par leurs rôles dans les OPCA.

Ce changement passera donc forcément aussi par des négociation avec ces mêmes partenaires sociaux que l’on pense buter sur le système actuel mais qui ne le sont que comme dernier pré carré de leur influence faiblissante. Partageons avec-eux le bilan de la formation sans cacher la misère et inventons des procédés innovants pour que celle-ci bénéficie au plus grand nombre avec la meilleure efficacité et au plus juste coût.

Nous aurons alors à traiter des questions cruciales pour la mise en place d’un ecosystème de social learning : quel temps réservé à la formation, quel imputabilité des coûts de développement de cet écosystème, quelles possibilités d’accès de l’ensemble de la population et pas seulement du personnel disposant d’un bureau et d’un ordinateur connecté, quel capacité de suivi, de tracking du nombre d’heures passées sur des plateformes de social learning…

L’avenir de la formation passe donc aussi par un travail de partage des enjeux pour que nous ne nous contentions pas simplement de proposer un effet cosmétique mais plus ambitieusement de promouvoir une approche radicalement différente.

Cette approche c’est de remettre le budget, les moyens de formation avec les constats partagés sur les meilleurs façon d’apprendre et surtout d’acquérir de nouvelles connaissances, savoir faire. De façon caricaturale la performance d’apprentissage dans le modèle actuel est de 20%, les budgets consacrés de 90%, alors que l’apprentissage informel a quasiment les ratios inverses.

Maintenant il faudra aussi nous poser la question, à qui profite cette absurdité, et pourquoi continuer à la faire perdurer puisque le constat est partagé par tous et que l’échec du DIF, la déception du e-Learning laisse peu de place à l’espoir soulevé par les serious ou casual game appliqué à la formation. .

Répondre ensemble à ces question, trouver des solutions pour les régler voilà ce qui nous permettra de voir le développement de l’avenir de la formation différent de la prolongation désabusé et parfois intéressée de la situation actuelle.

Cette réponse sera forcément graduelle et opérationnelle et va démarrer doucement en se greffant sur des formations de type traditionnelle puis en venant les compléter par des dispositifs plus élaborés de plateforme de social learning (un réseau social optimisé pour les échanges en mode apprentissage) et des services plus innovant dont certains portés par la vidéo.

C’est un immense chantier qui s’ouvre et qui pour déboucher sur des changements positifs devra prendre le temps d’évangéliser afin d’associer l’ensemble des acteurs de la formation à cette révolution tranquille.

{xtypo_code} Vincent Berthelot (@vinceberthelot) est le fondateur de Conseil Web Social. Il anime B-r-e-nt, un blog d'idée depuis 2005. Ce passionné de  culture thaïlandaise est responsable intranet pour les RH dans une grande entreprise. Il est vice-président de l'association Club Net, réseau de plus de 300 professionnels des technologies de l'information et de la communication. {/xtypo_code}