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Le département de la formation survivra-t-il à l’entreprise collaborative ou 2.0 ?

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La formation est importante pour le fonctionnement et le développement d’une entreprise car sa mission est de développer les compétences qui lui sont nécessaires. Importante aussi bien sûr car c’est le moyen de répondre à l’attente forte des collaborateurs d’un développement professionnel, composant clef du contrat social Employé-Employeur.

Importante aussi car la formation correspond à un budget conséquent et encadré (tout particulièrement en France). Toutes les entreprises ont en effet un budget formation, le minimum légal de 1,5% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés est en général dépassé.

Avec une certaine taille, l’entreprise se dote d’un département Formation voir d’une Direction de la formation. Certains créent de véritables Universités d’Entreprise, pour prendre en charge le développement des compétences des collaborateurs. Leur mission à chacune est finalement d’optimiser le retour sur investissement formation. En effet, dans une économie de la connaissance, il vaut mieux voir la formation comme un investissement (business) plutôt qu’un budget (réglementaire).

Cependant, de nombreuses études ont démontré que l’investissement Formation n’est pas optimisé. Bien sûr il y a l’optimisation administrative ou logistique mais là n’est pas l’enjeu le plus critique. L’enjeu est bien l’augmentation de la performance du collaborateur formé. Trop d’énergie et d’argent sur des tâches sans ou à faible valeur d’apprentissage ajoutée.

Une étude montre que les entreprises investissaient en gros 80% de leurs moyens sur ce qui représente que 20% de la valeur ajoutée : les sessions présentielles de formation. Une autre a montré que 70% de ce que l’on sait sur un poste de travail vient des discussions avec ses pairs, ses collaborateurs et managers.

On peut facilement imaginer que cette part du « social learning » va s’accroître avec l’essor et la diffusion des pratiques de l’entreprise collaborative ou 2.0. Pourquoi attendre un stage de formation alors que l’on peut mobiliser l’intelligence collective d’un réseau professionnel (interne et externe) pour avoir une réponse rapide. C’est ainsi que par exemple chez Orange, des techniciens au téléphone s’entraident à perfectionner leurs réponses aux clients grâce à un outil collaboratif (blueKiwi). Avec à la clef une augmentation significative de leur productivité.

Prolongeant ce phénomène, l’apprentissage deviendra plus important que la formation dans l’entreprise collaborative. Avec beaucoup plus d’activités pédagogiques avant et après les moments de formation, s’inscrivant mieux dans le quotidien de travail. Ce qui générera des bénéfices très importants et business. De quoi améliorer le retour sur investissement formation qui en a besoin.

Les acteurs et la responsabilité du social learning comme de l’apprentissage sont par essence pluriels et dépassent largement le département formation pour se trouver naturellement au plus près de l’action et donc de plus en plus dans les organisations « business » elles-mêmes. Ce sera la renaissance d’une des grandes responsabilités du management de proximité à la clef j’en suis convaincu.

Autre conséquence du changement en cours, la frontière entre formation et développement RH va devenir beaucoup plus floue avec les usages RH 2.0 et les pratiques de mentoring, coaching,viviers de talents,…

Les transformations en cours vont questionner les processus, les outils, les compétences et au-delà la proposition de valeur de la formation. N’y-t-il pas là les germes, en poussant le bouchon un peu plus loin, d’une remise en cause de l’existence du département de la formation ?

Est-ce les départements développement RH qui vont fusionner avec la formation pour adopter une approche « RH globale » ou est-ce que les organisations business vont devenir plus autonomes encore ne mobilisant que la RH pour l’administratif Formation, et la DSI pour la fourniture de plateformes d’apprentissage 2.0 ?

Peut être. Ce qui est sûr, c’est que le département formation et les talents qui le composent doivent prendre conscience des usages 2.0, reprendre l’initiative, innover à nouveau :

adopter une approche multi-canal de formation en fonction des sujets,
créer des dispositifs d’apprentissage mobilisant la technologie 2.0,
embarquer les managers de proximité et les communautés de pratiques,
développer de nouveaux métiers comme le community management, …

Quel beau programme… et challenge ! Peut être que finalement il y a de quoi justifier le maintien du département formation … mieux son développement ;-)

david guillocheau - entreprise collaborative - ecollab contributeur David Guillocheau (@dguillocheau) est entrepreneur et consultant. Il est Directeur Associé du Cabinet de Conseil TALENTYS (Stratégies & Solutions en Gestion des Talents) du groupe Des Systèmes et des Hommes et co-fondateur de Talent4jobs. Convaincu que le Talent Management fait ou défait le succès d’une entreprise, David aide les entreprises à mieux attirer, diversifier, évaluer, impliquer, ou développer les talents. Passionné, il adore relever aux cotés de ses clients, le défi d’un talent management qui répond présent à la génération Y ou aux opportunités des technologies Web, mais aussi au scandale de la discrimination, ou encore à la nécessité d’une fonction RH reconnue comme stratégique.